Contabilitatea muncii și a salariilor la o întreprindere. Contabilitatea muncii și a salariilor la întreprinderi Contabilitatea salariilor într-o întreprindere

Munca muncitorilor este o componentă necesară a procesului de producție, consum și distribuție a produsului creat.

Articolul 57 din Codul Muncii stabilește o definiție generală a salariului. Salariile reprezintă un ansamblu de remunerații, calculate în unități monetare sau în natură, pe care angajatorul este obligat să le plătească salariatului pentru munca efectiv prestată.

Garanțiile de stat în domeniul salarizării sunt suma obligatorie a plăților în numerar și (sau) în natură prevăzute de lege unui salariat de către angajator atât pentru munca prestată pentru acesta, cât și pentru condiții care diferă de cele normale, precum și suma a plăților de garanții și compensații.

Salariul minim se stabilește ținând cont de costul vieții și de capacitățile economice ale statului. Minimul de existență este ansamblul minim de bunuri materiale și servicii necesare pentru a asigura viața unei persoane și pentru a-și menține sănătatea, iar bugetul de existență este valoarea costului nivelului de existență.

Se disting următoarele sarcini ale contabilității salariale:

controlul asupra numărului de personal și al utilizării timpului de lucru

plata la timp și corectă a salariilor fiecărui angajat în conformitate cu munca prestată

generarea de informații oportune și fiabile cu privire la salariile acumulate pentru întreaga întreprindere

calcularea la timp și transferul deducerilor din venitul fiecărui salariat pe tip

includerea corectă a costurilor forței de muncă și a contribuțiilor sociale în costul de producție

calcularea corectă și la timp a impozitelor și a deducerilor din fondul de salarii către Fondul de protecție socială

generarea de informații fiabile despre fondul de salarii și plățile care nu sunt incluse în fondul de salarii

La înregistrarea rapidă a personalului unei întreprinderi, unul dintre documentele importante care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat este contract de muncă. Contractul de muncă este un acord între un salariat și un angajator, conform căruia salariatul se obligă să presteze muncă, iar angajatorul se obligă să creeze condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și să plătească salariatului la timp și integral.

Un tip de contract de muncă este Contracta– un contract de muncă pe durată determinată (pe o perioadă de la 1 la 5 ani), în temeiul căruia salariul nu este limitat.

Pentru a înregistra rapid timpul de lucru la întreprinderile feroviare, acestea sunt ghidate de calendarul de producție, pe baza căruia se stabilește standardul de timp de lucru estimat pentru fiecare an calendaristic pentru o săptămână de lucru de cinci și șase zile.

La întreprinderile feroviare, ținerea evidenței operaționale a personalului este încredințată departamentului de personal, care formalizează angajarea, transferurile și concedierile lucrătorilor pe baza: cererilor celor angajați pentru muncă, ordine (instrucțiuni) privind angajarea și concedierea, note privind acordarea concediului. Pentru fiecare angajat nou angajat, departamentul HR creează un dosar personal și card personal de înregistrare. Când este angajat, un angajat este obligat să-și depună carnetul de muncă la departamentul de resurse umane. Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului.

Baza pentru începerea contabilității cu angajații pentru remunerație este ordinele de acceptare. Așadar, departamentul HR transmite către departamentul de contabilitate extrase din comenzi, în baza cărora se deschide un cont personal în departamentul de contabilitate pentru fiecare angajat. Fiecărui angajat angajat i se atribuie un număr de personal.

Baza pentru organizarea corectă a contabilității muncii și a salariilor este clasificarea personalului, care este prezentată în Tabelul 5.1.

Tabelul 5.1 – Clasificarea personalului

După durata muncii la întreprindere	La locul de muncă principal	După funcţiile îndeplinite în procesul de producţie	După natura participării la procesul de muncă	În funcție de domeniul de activitate
Permanent	Personalul angajat la această întreprindere		Personal de operațiuni și producție	Personal de productie
Temporar	Personal atras din alte întreprinderi	Angajatii	Departamentul de Management	Personal non-producție
Sezonier		Specialiști
		Managerii

Baza reglementării problemelor salariale este sistemul tarifar în vigoare în Republica Belarus. Sistemul tarifar este un set de standarde pe baza cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor pentru diferite grupuri de lucrători în funcție de nivelul lor de calificare, complexitatea și responsabilitatea muncii prestate. Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt tarifele, graficele tarifare și cărțile de referință de calificare tarifară. Informații mai detaliate despre elementele sistemului tarifar sunt prezentate în Figura 5.1

Figura 5.1 – Elemente ale sistemului tarifar

Fiecare întreprindere stabilește un anumit regim de muncă. Respectarea acestuia este monitorizată cu ajutorul foilor de pontaj. Aceasta implică monitorizarea persoanelor care vin și pleacă de la locul de muncă.

Se disting următoarele tipuri de înregistrare a timpului de lucru: zilnic, rezumat și rând cu rând.

ZilnicÎnregistrarea timpului de lucru se realizează la acele întreprinderi în care munca lucrătorilor este strict reglementată în timpul zilei de lucru și este asociată cu munca continuă non-stop. În acest caz, munca poate fi organizată într-o săptămână de lucru de 5 sau 6 zile.

Rezumat Urmărirea timpului de lucru este utilizat dacă este imposibil să organizați munca într-o săptămână de lucru de 5 sau 6 zile. Cu o astfel de contabilitate, programul de lucru zilnic sau săptămânal conform programului se poate abate de la cele stabilite de lege.

La lungime completăÎn sistemul de înregistrare a timpului de lucru, perioada contabilă este considerată a fi timpul de la momentul raportării la serviciu pentru o deplasare până la momentul plecării la serviciu data viitoare. Adică, perioada contabilă include nu numai timpul de lucru, ci și timpul de odihnă după călătorie.

Principalul document primar și sursa de informații cu privire la utilizarea timpului de lucru este fișa timpului de lucru (Anexa D). Indică numele de familie, prenumele salariatului, numărul de zile lucrate, weekend-uri și sărbători, absențe de la serviciu etc.

Toate absențele trebuie documentate cu documente speciale, comenzi etc. După ce sunt marcate pe foaia de pontaj, aceste documente sunt transferate departamentului de contabilitate pentru calcul.

Foaia de pontaj se intocmeste de catre seful atelierului, cronometratorul sau o persoana autorizata in acest sens.

La sfârșitul lunii, pontajul calculează zilele și orele de muncă efectivă, zilele de prezență și absență, sărbători și weekenduri, orele de noapte și ore suplimentare pentru fiecare angajat.

Foile de pontaj completate sunt trimise departamentului de contabilitate pentru calculul salariilor. La mijlocul lunii, foaia de pontaj este transferată la departamentul de contabilitate pentru plata în avans.

O fișă de pontaj este întocmită pentru toți angajații de pe listele întreprinderii pe atelier, schimb, departament, cu excepția echipajelor de locomotivă, conducătorilor de vagoane, șoferilor și a altor lucrători implicați în munca trenurilor.

Există 2 forme de remunerare - o modalitate de a stabili dependența câștigurilor unui angajat de cantitatea și calitatea muncii cheltuite:

bazat pe timp

lucru la bucată

În forma bazată pe timp, măsura muncii este timpul lucrat. Câștigurile salariatului sunt determinate pe baza tarifului stabilit și a timpului lucrat.

În forma de lucru la bucată, măsura muncii este produsul produs de un muncitor sau de un grup de muncitori. Remunerarea se calculează într-o sumă prestabilită pentru fiecare unitate de produs produsă sau muncă efectuată.

Pentru a crește interesul angajaților față de rezultatele muncii și pentru a consolida legătura dintre câștig și indicatorii specifici de producție, sunt utilizate diverse sisteme de remunerare, prezentate în Tabelul 5.2.

Tabelul 5.2 – Sisteme de plată

Bazat pe timp		câștigurile sunt determinate prin înmulțirea salariului orar cu timpul lucrat
	premium	simplu, completat de bonusuri pentru realizări specifice în muncă
Lucru pe bucată		valoarea câștigurilor este determinată de numărul de produse produse de angajat într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate
	premium	o combinație de bonusuri directe pentru atingerea indicatorilor de performanță atât generali, cât și individuali
	progresivă	remunerarea la cote constante se face numai în cadrul normei de producție stabilite, iar producția care depășește norma se plătește la cote crescătoare progresiv.
	lucru indirect la bucată	câștigurile muncitorului sunt făcute dependente nu de producția personală, ci de rezultatele muncii depuse de lucrătorii producției principale.
	coardă	valoarea plății este stabilită nu pentru o operațiune individuală, ci pentru întregul set de lucrări preplanificate

În prezent, salariile sunt împărțite în două tipuri:

principal

adiţional

Principalul este salariul pentru timpul efectiv lucrat într-o lună. Componentele salariilor sunt prezentate în Figura 5.3

Figura 5.3 – Componentele salariului de bază

Suplimentar – salariu pentru timp nelucrat. Include totalitatea plăților salariale, atât în ​​numerar, cât și în natură, indiferent de sursa acestor plăți care alcătuiesc fondul de salarii. Componentele fondului de salarii sunt prezentate în Figura 5.4.

Plățile incluse în fondul de salarii, precum și plățile neincluse în acest fond, se rambursează din diverse surse. Sursele sunt împărțite în interne și externe. Sursele proprii includ costul și profitul, iar sursele externe includ fondul de protecție socială și finanțarea direcționată.

O parte integrantă a salariului unui angajat sunt plățile și indemnizațiile suplimentare. Plățile suplimentare sunt plăți compensatorii care sunt legate de condițiile de muncă și de programul de lucru. Alocațiile sunt plăți de stimulare. Ele sunt stabilite pentru o înaltă calitate și o performanță calificată a muncii.

Toate plățile și alocațiile suplimentare trebuie să fie documentate. Baza pentru atribuirea unei anumite plăți suplimentare sau bonus unui angajat este un ordin de la șeful întreprinderii. Tipurile de plăți și alocații suplimentare sunt prezentate în Tabelul 5.3.

Tabelul 5.3 – Tipuri de suprataxe și indemnizații

Tipul de suprataxe și alocații	Caracteristică
Plata suplimentara pentru munca de noapte	Noaptea este ora de la 22:00 într-o zi la 6:00 în alta. Baza de calcul a plății suplimentare este foaia de pontaj, care calculează orele lucrate. Munca de noapte este plătită cu o rată mai mare.
Plata suplimentară pentru munca în weekend și sărbători	efectuate la tarif dublu - de un lucrător cu timp sau la tarife duble la bucată - de un muncitor la bucată.
Plată suplimentară pentru orele suplimentare	se efectuează plăți suplimentare, iar plata nu este mai mică decât tariful orar dublu, determinat prin împărțirea salariului stabilit pentru salariat la numărul de ore de lucru conform programului pentru o lună dată. Baza de calcul a plății suplimentare pentru munca suplimentară este foaia de lucru și lista persoanelor care fac orele suplimentare. Lista tuturor angajaților este aprobată de șeful întreprinderii.
Plată suplimentară pentru managementul echipei	plătite maiștrilor în funcție de numărul de membri ai echipei și de condițiile de muncă. Valoarea suprataxelor este stabilită ca procent din tariful salariaților sau ca sumă fixă ​​pe lună.
Alocații pentru excelență profesională	se realizează pentru efectuarea muncii de înaltă calitate și calificată. Valoarea bonusului este stabilită ca procent din tariful (salariul) al angajatului.
Plată suplimentară pentru combinarea profesiilor și extinderea zonelor de servicii	aplicate prin ordin al conducatorului intreprinderii. Cuantumul suprataxei este stabilit ca procent din tariful (salariul).
Plată suplimentară pentru înlocuirea temporară	este definită ca diferența dintre salariul persoanei înlocuite și al înlocuitorului, cu condiția ca înlocuitorul temporar să nu fie înlocuitor cu normă întreagă și înlocuirea să dureze cel puțin două săptămâni calendaristice. Plăți suplimentare se acumulează dacă există un ordin de înlocuire temporară a unui angajat absent.
Bonusuri pentru cunoașterea limbilor străine și utilizarea lor în activități practice	Șefii organizațiilor bugetare din cadrul fondului de salarii au dreptul de a stabili bonusuri pentru angajații care vorbesc limbi străine și le folosesc în activități practice în următoarele sume (dacă nu se prevede altfel de condițiile salariale din industrie): într-o singură limbă - până la 13% din rata categoriei I; două sau mai multe limbi - până la 26% din rata primei categorii
Recompense pentru excelență	Furnizat lunar angajaților din statul de plată al întreprinderilor feroviare. Baza de plată este un contract colectiv, care se plătește în funcție de durata muncii continue la întreprindere.

La sfârșitul lunii, pe baza ordinului managerului, se acordă salariaților bonusuri pentru rezultatele activității lor. Comanda determină valoarea bonusului ca procent. Bonusul poate fi calculat din castigul tarifar sau din castigul mediu pentru calcularea bonusului.

Salariul unui angajat este venitul său și, în consecință, ca toate veniturile, este supus impozitării.

În conformitate cu legislația în vigoare, impozitul pe venit și contribuțiile la Fondul de pensii sunt reținute din salariul salariatului.

Impozit pe venit se deduce cu prioritate din salariile angajaților. Impozitul pe venit se percepe asupra veniturilor încasate de persoanele fizice în numerar și în natură în cursul anului calendaristic, cumulativ de la începutul anului. Venitul include toate plățile la locul de muncă principal, munca cu fracțiune de normă, în baza unui contract de drept civil și plata pentru muncă unică.

Baza de impozitare pentru calcularea impozitului pe venit nu include anumite tipuri de venituri, care sunt prezentate în Figura 5.4.

Figura 5.4 – Tipuri de venituri neincluse în baza de impozitare

După reținerea impozitelor la sursă și a deducerilor din salariu, se rețin următoarele sume:

conform documentelor executive;

pentru uniforma primita;

sume de rambursare a datoriilor la avansuri emise;

să ramburseze datoriile pentru sumele plătite în plus;

la concedierea unui angajat pentru zile de concediu nelucrate;

plătit în plus de către angajator salariatului din cauza unei erori de calcul;

pentru repararea prejudiciului material cauzat întreprinderii;

datorii la împrumuturi și avansuri primite etc.

Baza de calcul a deducerilor o constituie informațiile înregistrate de contabil în contul personal al angajatului și conținute în documente primare speciale pentru tipurile de deduceri (de exemplu, titlurile executorii primite de la instanțe conțin informații despre plătitorul pensiei de întreținere, valoarea pensiei de întreținere). și restanțele acestora, adresa completă, numele, prenumele, patronimul destinatarului, termenul limită de executare a deducerilor).

Retinerea contributiilor la Fond de pensie este de 1% din salariul acumulat al angajatului. Există plăți pentru care nu se percep contribuții de asigurări sociale de stat la Fondul de protecție socială de stat. Astfel de plăți includ: prestații de asigurări sociale de stat; indemnizația de concediere la concediere; asistență financiară în legătură cu situații de urgență; costul cadourilor și recompenselor pentru aniversările de naștere ale angajaților; plăți compensatorii pentru centrala nucleară de la Cernobîl pentru locuirea în zona contaminată etc.

Reținerile în temeiul titlurilor executorii se fac pe baza titlurilor executorii emise de instanță, care stabilesc motivul, procedura și cuantumul deducerilor din salariu, sau pe baza declarațiilor scrise ale salariatului despre plata voluntară a pensiei alimentare.

Deducerile pentru uniformele primite de angajații feroviari se fac pe baza cerințelor pentru eliberarea uniformelor și a îmbrăcămintei speciale. Pe baza costului fiecărui tip de uniformă primit de către angajați, departamentul de contabilitate stabilește suma reducerii în funcție de procentul stabilit, calculează suma de reținut, numărul de luni de rate, valoarea deducerii pe lună, precum și ca luna și anul ultimei deduceri.

Din ordinul angajatorului, se fac retineri din salariu atunci cand un salariat este concediat inainte de incheierea anului de lucru pentru care a beneficiat deja de concediu, pentru zilele de concediu nelucrate.

Salariile plătite în plus de către angajator angajatului din cauza unei erori de numărare sunt supuse reținerii la sursă. Deducerile în aceste cazuri se pot face în termen de o lună, calculată de la data plății sumei acumulate incorect. În cazul în care perioada specificată este ratată, colectarea se face în instanță.

În cazul deducerii din salariu pentru compensarea prejudiciului cauzat angajatorului din vina unui salariat într-o sumă care nu depășește câștigul său mediu lunar, ordinul angajatorului de reținere trebuie făcut în cel mult două săptămâni de la data descoperirii prejudiciul cauzat de salariat și trebuie să fie executat nu mai devreme de 10 zile de la data notificării acestuia salariatului.

Deducerile pentru bunurile achiziționate cu credit de către angajații organizației se efectuează lunar pe baza unei obligații de comandă de la magazinul (facilitatea de vânzare cu amănuntul) unde a fost făcută achiziția.

Deduceri la cererea scrisă a angajatului . Un angajat are dreptul de a depune o cerere la departamentul de contabilitate pentru a reține anumite sume sau anumite plăți din salariu și a le transfera prin transfer bancar pentru a plăti diferite tipuri de servicii: plata spațiului de locuit și utilităților, plata bunurilor pe credit, rambursarea unui împrumut bancar, plata întreținerii copiilor în instituțiile preșcolare, plata primelor de asigurare în baza contractelor de asigurare, transferul unei părți din salariu în contul său bancar, plata cotizației sindicale etc. În acest caz, angajatorul este obligat să efectueze deducerile si transferurile specificate in cererea salariatului.

Informațiile despre deduceri sunt utilizate la calcularea salariilor plătibile fiecărui angajat, precum și pentru obținerea de date generalizate asupra întreprinderii în ansamblu, necesare întocmirii înregistrărilor contabile pentru deducerile efectuate.

Contabilitate analitica costurile cu forța de muncă și calculele aferente se efectuează pentru fiecare angajat al întreprinderii pe baza conturilor personale personale nr. 54-a pentru salarii. Salariile acumulate și plătite, precum și deducerile efectuate, trebuie reflectate în conturile contabile curente în mod corespunzător.

Pentru contabilizarea sintetică a decontărilor salariale cu angajații, atât cei aflați în statul de plată, cât și cei neînregistrați în statul de plată a întreprinderilor de transport feroviar, se utilizează contul activ-pasiv 70 „Decontări cu personal pentru salarii”.

În conformitate cu Planul de conturi de contabilizare a principalelor activități ale căii ferate, au fost deschise următoarele subconturi la contul 70 „Decontări cu personalul pentru salarii”:

70-1 „Salariile acumulate”;

70-2 „Sume reportate de rotunjire pentru salarii”;

70-3 „Calculele de salarizare atunci când sunt plătite prin casa organizației”;

70-4 „Calculele salariilor atunci când sunt plătite printr-o bancă”;

70-5 „Calcule pentru vacanțele viitoare”;

70-6 „Salariile reprezentanților Căilor Ferate Belaruse”;

70-7 „Arierate salariale”.

Corespondența conturilor de salarii pentru contul 70 „Decontări cu personalul pentru salarii” este prezentată în tabelul 5.4.

Tabelul 5.4 – Corespondența conturilor contabile pentru angajamente și deducere

deduceri din salarii in contul 70 "Decontari cu personalul pentru salarii"

	Corespondența de cont
Salariile acumulate angajaților din producția principală
Salariile acumulate angajaților producției auxiliare
Salariile acumulate personalului general de producție
Salariile acumulate personalului general de afaceri
Salariile plătite lucrătorilor implicați în repararea defecțiunilor
Salariile acumulate pentru angajații angajați în industriile de servicii și ferme
Sfârșitul tabelului 5.4
	Corespondența de cont
Salariile acumulate angajaților implicați în vânzarea produselor finite
Salariile au fost acumulate personalului angajat în construcții în mod economic; acumularea de salarii și salarii pentru angajații angajați în producția de mijloace fixe
Sumele prestațiilor acumulate din Fondul de protecție socială
Salariile acumulate pot fi rambursate de către alte organizații
Salariile acumulate pentru operațiuni legate de vânzarea și lichidarea imobilizărilor, activelor necorporale, echipamentelor de instalare, materialelor, valorii valutare, titlurilor de valoare
Salariile au fost acumulate pentru tranzacțiile legate de cedarea activelor fixe și a altor active ca urmare a transferului gratuit către terți
Bonusurile, remunerațiile și asistența financiară au fost acumulate pe cheltuiala fondurilor proprii ale întreprinderii, care nu sunt supuse includerii în costurile de producție a produselor (lucrări, servicii)
Salariile acumulate pentru prestarea muncii legate de circumstanțe de urgență
Beneficii, plăți compensatorii, concedii suplimentare au fost acumulate folosind finanțare direcționată (de exemplu, din Fondul Cernobîl)
Reduceri salariale
Reținerea impozitului pe venit din salarii și alte venituri ale angajaților
Deducerea contribuțiilor la Fondul de pensii din salarii
Reținerea din salarii a datoriilor la avansurile primite de persoanele responsabile care nu sunt rambursate la termen
Reținerea din salariile angajaților a sumei datoriei sau lipsei de credit
Reținerea sumelor din salariu în favoarea diferitelor organizații și persoane fizice, pe baza actelor executive sau a deciziilor autorităților judiciare
Deducerea din salarii a plăților pentru bunurile vândute cu credit
Deducerea din salarii a sumelor datorate pentru uniformele eliberate pe credit
Deducerea din salarii a costului produselor respinse
Reflectarea sumelor depuse pentru salariile neplătite la timp de la casieria organizației
Emiterea de la casierie a sumei salariale acumulate către angajați

Datele privind numărul de personal al întreprinderii, orele lucrate, salariile și altele sunt furnizate sub diferite forme de raportare lunară și anuală: contabilă și statistică.

Activul bilanțului de la postul „Plăți pentru salarii” reflectă datoria față de angajați (sold debitor la contul 70), iar pasivul la același post reflectă datoria la salarii către angajați (sold creditor la contul 70). Pentru completarea posturilor de bilanț indicate, se utilizează ca date inițiale informații despre soldurile datoriilor din contul 70, verificate cu totalul registrului contabil corespunzător - extras - la secțiunea „Date rezumative privind decontările cu lucrătorii și angajații din statul de plată și non-salariu”.

În baza Regulamentului Ministerului Statisticii și Analizei din Republica Belarus, aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 19 aprilie 2000 nr. 547, Ministerul Statisticii și Analizei din Republica Belarus a aprobat Instrucţiunile de completare a formularelor de raportare statistică de stat asupra muncii din 17 septembrie 2001 Nr. 80.

În formularul de raportare lunară nr. 1 - Muncă „Raport asupra muncii și mișcării forței de muncă”, întocmit pe bază de angajamente de la începutul anului, sunt furnizate următoarele date:

– în secțiunea I” Număr de angajați, salarii și ore lucrate"- numărul mediu de salariați, fondul de salarii, salariul mediu lunar, numărul de ore-muncă lucrate, mărimea tarifului de categorie I stabilită pentru personalul din activitatea principală în luna de raportare (ținând cont de factori crescători) . Cu titlu de referință, pentru primul trimestru, prima jumătate a anului, 9 luni și an, sunt prezentate sumele impozitului pe venit și contribuția de asigurare obligatorie la Fondul de protecție socială, precum și cuantumul prestațiilor pentru invaliditate temporară și îngrijire medicală ( informațiile din secțiunea I sunt furnizate pentru perioada de raportare și perioada corespunzătoare a anului precedent);

– la secțiunea II „Numărul și circulația lucrătorilor” sunt date pentru luna și de la începutul anului: numărul de persoane angajate (din care pentru locuri de muncă introduse suplimentar); concediați (inclusiv din cauza reducerii de personal; pentru absenteism și alte abateri ale disciplinei muncii; la cererea proprie și cu acordul părților); numărul mediu de angajați pe perioadă; numărul mediu de lucrători externi cu fracțiune de normă; numărul mediu de salariați care prestează muncă în temeiul contractelor civile; numărul de posturi vacante la sfârșitul perioadei de raportare; numărul de salariați care au lucrat cu fracțiune de normă (zi, săptămână) la inițiativa angajatorului; numărul de ore de muncă nemuncate de către angajații care au lucrat cu fracțiune de normă (zi, săptămână) la inițiativa angajatorului; numărul de salariați cărora li s-a acordat concediu fără plată sau cu plată parțială la inițiativa angajatorului; numărul de zile-persoană de concediu la inițiativa angajatorului;

– la secțiunea a III-a „Numărul, fondul de salarii și orele lucrate ale anumitor categorii de lucrători”, sunt furnizate date pentru lucrătorii din activitatea principală, inclusiv lucrători, salariați (inclusiv manageri, specialiști) pentru trimestrul I, semestrul I al anului, 9 luni și un an (pe lună, de la începutul anului) pentru numărul mediu de angajați, fondul de salarii al salariaților (inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă) și numărul de ore-muncă lucrate (inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă) .

Raportarea semestrială în Formularul nr. 4-Raport de muncă „Raport privind utilizarea fondului calendaristic de timp” pentru toți angajații și pentru lucrători reflectă următoarele informații:

– în zile-om – totalul aparițiilor și absențelor de la serviciu, inclusiv: timpul lucrat, weekend-urile și vacanțele, absențe din motive întemeiate, pierderea timpului de muncă (din care – concedii fără plată pentru familie, gospodărie și alte motive întemeiate prevăzute de acord între angajatul și angajatorul; concedii oferite la inițiativa angajatorului; zile libere când angajații sunt transferați la inițiativa angajatorului pentru a lucra cu fracțiune de normă; absenteism și alte absențe din cauza încălcării disciplinei muncii; pauză toată ziua; greve. );

– în ore-muncă – totalul lucrat (inclusiv orele suplimentare); numărul de întreruperi în cadrul schimbului (inclusiv conversia lor în zile-om).

În plus, raportarea nr. 4-muncă prevede: numărul lucrătorilor care au comis absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii; numărul cazurilor de absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii; numărul cazurilor de prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate, consum de băuturi alcoolice, consum de substanțe narcotice sau toxice la locul de muncă și în timpul programului de lucru; numărul de salariați disponibilizați pentru prezentarea la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau intoxicație toxică, precum și pentru consumul de băuturi alcoolice, consumul de stupefiante sau toxice la locul de muncă și în timpul programului de lucru.

Pentru informare, Formularul nr. 4-Munca indica numarul mediu de angajati, pentru care sunt furnizate date privind utilizarea timpului de lucru.

În forma anuală nr. 1-t " Raport de munca" reflectat:

– la secțiunea I „Număr de salariați și fond de salarii” – numărul mediu de salariați; fondul de salarii pentru salariații salariați, inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă; numărul mediu de salariați pe statul de plată pe an (fără lucrători externi cu fracțiune de normă și cei care lucrează cu contracte civile, precum și fără persoane aflate în concediu de maternitate și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului). Indicatorii enumerați sunt dați în funcție de:

– personal de producție industrială (inclusiv muncitori, angajați, inclusiv: manageri, specialiști);

– personal din activități non-core (descifrat prin coduri de industrie și coduri de tip activitate economică);

– în Secțiunea a II-a „Alcătuirea fondului de salarii al salariaților din statul de plată și non-salariat, alte plăți și cheltuieli care nu sunt luate în considerare în cadrul fondului de salarii” sunt date despre componența fondului de salarii, alte plăți și cheltuieli în gruparea lor: total, inclusiv personalul de producție industrială, inclusiv muncitori și angajați.

A doua secțiune a formularului nr. 1-t oferă, de asemenea, suma totală a altor plăți și cheltuieli care nu sunt luate în considerare ca parte a fondului de salarii (pe tip de plată, cheltuială).

Sunt utilizate diverse surse de date pentru a completa indicatorii de raportare lunară și anuală a muncii. Informațiile privind numărul mediu de salariați și numărul de salariați la o anumită dată se obțin pe baza evidențelor operaționale ale numărului de salariați pe categorii, profesii, divizii structurale și alte caracteristici ale acestora și calculul indicatorilor medii pentru numărul acestora. de angajați plătiți și neplătiți. Datele privind zilele-muncă și orele-muncă lucrate sunt obținute prin rezumarea informațiilor din foaia de pontaj (lunar și de la începutul anului).

Indicatorii despre fondul de salarii ale diferitelor categorii de lucrători, tipurile de plăți și diviziunile întreprinderii sunt completați conform datelor din diagrama mașinii corespunzătoare. În plus, pentru completarea indicatorilor individuali de raportare a muncii, se folosesc alte informații de la departamentul HR, departamentul de muncă și salarii și departamentul de contabilitate.

Pentru a asigura reperele necesare pentru decontările cu lucrătorii și angajații și pentru utilizarea fondului de salarii pe componență și categorii de lucrători, datele privind salariile trebuie sintetizate pentru întreprindere în ansamblu.

Pentru a face acest lucru, cu ajutorul calculatoarelor electronice personale din departamentul de contabilitate al întreprinderilor feroviare, informațiile inițiale sunt grupate în următoarele registre contabile (jurnal de mașini):

situații de distribuție a salariilor acumulate pe conturile de bilanț, elemente de cost și tipuri de plăți;

set de angajamente și deduceri pentru salarii;

extras de plată final;

certificat contabil pentru salarizare;

certificat contabil pentru retineri din salariu.

Acestea rezumă toate sumele plăților acumulate lucrătorilor și angajaților, atât incluse, cât și neincluse în costul de producție. Declarațiile furnizează date rezumative despre decontări cu lucrătorii și angajații și informații despre utilizarea fondului de salarii.

Declarația finală de salarizare reflectă date rezumative privind decontările cu lucrătorii și angajații, rezumă informații despre deducerile efectuate din salarii, precum și următoarele date: datoria la începutul lunii pentru întreprindere și pentru angajați, angajamente pentru luna de raportare pentru divizie și pentru întreprindere în general; deduceri din salarii și sume datorate în numerar; datoria la sfarsitul lunii pentru intreprindere si pentru angajati.

Lista documentelor care reglementează contabilitatea muncii și a salariilor este prezentată în tabelul 5.5

Document	Adoptat de	Data adoptarii, nr.	Data ultimei modificări
Legea Republicii Belarus „Despre costul vieții în Republica Belarus	Aprobat de Camera Reprezentanților
Reglementări privind timpul de lucru și timpul de odihnă pentru lucrătorii din transportul feroviar legate direct de asigurarea siguranței circulației trenurilor și de deservirea călătorilor
„Cu privire la unele probleme de reglementare a remunerației lucrătorilor”
Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Tarifului Unificat pentru lucrătorii Republicii Belarus	Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus
Instrucțiuni privind procedura de creștere a tarifului de prima categorie de către organizațiile comerciale	Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus, Ministerului Finanțelor Republicii Belarus, Ministerului Economiei al Republicii Belarus	24.02.2005
„Cu privire la unele probleme de reglementare a salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale”	Rezoluția Consiliului de Miniștri
Instrucțiuni pentru completarea formularelor de raportare statistică de stat asupra muncii	Rezoluție a Ministerului Statisticii al Republicii Belarus
Instrucțiuni privind procedura de creditare a fondurilor din Fondul de protecție socială al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus în conturi, contabilizarea și utilizarea acestora	Rezoluția Fondului de protecție socială al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus
Sfârșitul tabelului 5.5
Document	Adoptat de	Data adoptarii, nr.	Data ultimei modificări
„Cu privire la măsuri suplimentare de îmbunătățire a salariilor pentru lucrătorii din sectoarele economice”	Decretul președintelui Republicii Belarus
„Cu privire la măsurile de îmbunătățire a organizării remunerațiilor în sectoare ale economiei”	Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus

Legea Republicii Belarus din 6 ianuarie 1999 nr. 239-Z „Cu privire la minimul de existență în Republica Belarus” Această lege stabilește temeiul juridic pentru determinarea minimului de existență, utilizarea acestuia în formarea și implementarea politicii de stat pentru reglementarea nivelului de trai, precum și în punerea în aplicare a măsurilor de protecție socială pentru populația Republicii Belarus.

Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus 29.03.2002 Nr. 56 Reglementări privind timpul de lucru și timpul de odihnă pentru lucrătorii din transportul feroviar legate direct de asigurarea siguranței traficului feroviar și a serviciului de călători.

Decretul prezidențial nr. 17 din 18 iulie 2002 „Cu privire la unele probleme de reglementare a salarizării lucrătorilor”, remunerarea lucrătorilor ai căror angajatori sunt organizații comerciale se efectuează în modul stabilit prin contractul colectiv, în funcție de complexitatea și condițiile de muncă ale acestor lucrători, calificările lor pentru bazate pe Tariful Unificat pentru Lucrătorii Republicii Belarus.

Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus, Ministerul Finanțelor din Republica Belarus, Ministerul Economiei din Republica Belarus din 24.02.2005 N 18.23.34 „La aprobarea Instrucțiunea privind procedura de majorare a tarifului de prima categorie de către organizațiile comerciale”

Rezoluția Fondului de protecție socială al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 20 martie 2002 N 1/5 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor privind procedura de creditare a fondurilor Fondului de protecție socială al Ministerului Muncii și Protecția Socială a Republicii Belarus la conturi, contabilitatea și utilizarea acestora" Instrucțiunea stabilește procedura de creditare în conturi, contabilitate și utilizarea fondurilor din Fondul de protecție socială al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus.

Decretul Președintelui Republicii Belarus din 27 martie 1997 nr. 10 „Cu privire la măsurile suplimentare de îmbunătățire a remunerației lucrătorilor din sectoarele economice” plata în regim de bonusuri către muncitori, specialiști, manageri și angajați pentru rezultate de producție mai mari de 30 % din salariile la tarife (salariile oficiale) per angajat se realizează în detrimentul profiturilor rămase la dispoziția organizației.

Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 16 iunie 1998 nr. 937 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a organizării remunerațiilor în sectoare ale economiei” a stabilit că valoarea primelor pe durata muncii continue plătite lucrătorilor, managerii, specialiștii și alți angajați ai organizațiilor comerciale și incluse în cost produse, bunuri (lucrări, servicii) luate în considerare la stabilirea prețurilor și a impozitării, nu trebuie să depășească 20% din tariful (salariul oficial). În consecință, costurile achitării remunerației pentru serviciu îndelungat, acumulate peste 20% din tariful lunar (salariul), sunt rambursate din profitul întreprinderii.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru

INTRODUCERE

Unul dintre domeniile cheie în contabilitate în activitatea oricărei companii este considerat a fi contabilitatea salariilor angajaților companiei. Acest lucru este mai consumator de timp și mai serios în munca unui contabil. De exemplu, modul în care contabilitatea salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile de frunte în întregul sistem de contabilitate la întreprinderi. Cheia în contabilitatea asigurată contabilului este asigurarea controlului operațional asupra cantității și calității forței de muncă, precum și asupra implementării fondurilor care sunt integrate în fondul de salarii și plăți sociale.

Politicile în domeniul salariilor, asistenței publice și apărării angajaților se schimbă în timp real. Drept urmare, firmelor li se cere să găsească noi modele de remunerare care să distrugă ecuațiile de nivelare și să lase loc pentru dezvoltarea propriului interes material. Firmele stabilesc în mod autonom formele, sistemele și dimensiunile remunerației, stimulentele materiale și rezultatele acestora.

Conceptul de „salariu” acoperă în prezent toate tipurile de câștiguri (precum și toate tipurile de prime, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii publice) acumulate în valută și forme naturale (indiferent de sursele de finanțare), acoperind sumele în valută acumulate către salariati in conditiile legii pentru timpul nelucrat (concediu anual, concedii etc.).

În timp real, într-o economie de piață, organizarea salariilor la întreprinderi este asociată cu concluziile celor mai importante sarcini de contabilitate a muncii și a salariilor. Acestea sunt ca:

Decontările la timp (în termenele stabilite) cu personalul companiei privind salariile (calcularea salariilor și a altor plăți, sume ce urmează a fi reținute și emise);

Atribuiți în timp util și corect costului produselor (lucrărilor, serviciilor) sumele salariilor acumulate și sumele primelor de asigurare acumulate;

Colectați și combinați caracteristicile forței de muncă și ale salariului în scopul managementului operațional și al întocmirii calculelor importante.

Relevanța temei de studiu alese se explică și prin faptul că componența și valoarea beneficiilor depind de sistemul de remunerare pe care l-a ales întreprinderea. Și, de asemenea, dependența salariilor de nivelul de trai al populației statului. De exemplu, din moment ce majoritatea oamenilor consideră că salariul este principala sursă de venit, aspectele legate de salariu (mărimea acestuia, configurația de angajamente, plata etc.) sunt considerate una dintre cele mai importante atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Scopul tezei este de a studia organizarea contabilității muncii și a salariilor într-o întreprindere.

Pentru atingerea scopului stabilit, au fost identificate următoarele sarcini:

Luați în considerare bazele teoretice ale contabilității salariilor;

Identificați organizarea contabilității decontărilor cu personal pentru salarii în întreprinderea unitară municipală „Dovolenskoe ATP”;

Obiectul de studiu al muncii finale de calificare îl reprezintă salariile în organizații.

Subiectul de studiu este contabilitatea calculelor salariilor într-o organizație (folosind exemplul întreprinderii unitare municipale „Dovolenskoye ATP”).

Baza de studiu este Întreprinderea Unitară Municipală Dovolenskoye ATP, o întreprindere de transport cu motor angajată în transportul de pasageri.

Nivelul de dezvoltare al obiectului de studiu. Baza teoretică a studiului - la redactarea tezei au fost folosite lucrările acestor autori: Astakhov V.P., Babaev Yu.A., Valova S.R., Gulieva S., Kondrakov I.P., Shchadilova S.N. etc. Metodele de studiu au fost: analiza documentelor, metoda descriptivă și abordarea sistematică.

Proiectarea lucrării. Această lucrare constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă a surselor utilizate și o anexă.

Primul capitol, „Fundamentul teoretic al contabilității salarizării”, examinează esența și rolul salariilor în criteriile unei economii de piață, examinează tipurile, formele și sistemele moderne de remunerare, ia în considerare, de asemenea, documentarea și contabilitatea compoziției companiei. angajați și descoperă baza metodologică pentru contabilitatea salariilor în Federația Rusă.

În al doilea capitol, „Organizarea contabilității decontărilor cu personal pentru salarii în întreprinderea unitară municipală „Dovolenskoye ATP””, sunt prezentate caracteristicile activității întreprinderii unitare municipale „Dovolenskoye ATP”, se identifică procedura de calcul a salariilor , precum și contabilizarea deducerilor din salariu, se ia în considerare și se analizează procedura de calcul a indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, contabilizarea sintetică și analitică a salariilor la întreprindere.

Al treilea capitol, „Recomandări pentru îmbunătățirea contabilității salariilor în întreprinderea unitară municipală „Dovolenskoe ATP”,” oferă recomandări pentru îmbunătățirea operațiunilor contabile legate de calculul salariilor și automatizarea contabilității.

În concluzie, sunt formulate principalele concluzii ale studiului.

În procesul de redactare a lucrării finale de calificare s-au obținut următoarele rezultate principale:

Au fost descoperite bazele metodologice ale contabilității salariale în Federația Rusă;

Sunt prezentate caracteristicile activității întreprinderii unitare municipale „Dovolenskoye ATP”;

A fost identificată procedura de calcul a salariilor și de contabilizare a deducerilor din acesta;

Volumul lucrării este de 77 de pagini, inclusiv 3 figuri, 13 tabele, o listă de surse folosite de 60 de titluri.

salarii munca personalului contabil

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE CONTABILITĂȚII SALARIILOR

1.1 Esența și rolul salariilor într-o economie de piață

Forța de muncă, ca orice alt produs, în criteriile unei economii de piață conține propriul cost. Expresia valutară a prețului forței de muncă este costul. Acest cost al muncii apare sub forma salariilor.

« Salariu a plati- aceasta este remunerația pentru muncă în funcție de calificarea angajatului, dificultatea, cantitatea, calitatea și criteriile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.” Beneficiile primite din fondurile de asigurări publice nu sunt incluse în fondul de salarii. Salariile sunt de obicei plătite în valută străină și în unitatea monetară a Federației Ruse. .

Dacă vorbim despre categoria socio-economică a salariilor, atunci rolul și sensul acesteia sunt diferite atât pentru angajat, cât și pentru angajator. De fapt, în ceea ce privește angajatul, salariul este considerat principalul mijloc de venit pentru acesta. Iar pentru angajator, salariul angajatului este considerat un cost de producție, economisirea la care va crește creșterea profitului. În consecință, angajatorul urmărește să minimizeze aceste costuri.

Ca urmare, organizarea salariilor, precum și mișcarea acestuia, se bazează pe dinamica prețului și a costului muncii. Și există, de asemenea, o dependență funcțională schimbată a costului forței de muncă de numărul și calitatea acesteia, precum și influența țării în domeniul salariilor.

« Salariu„este un sistem de relații legat de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și implementează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte reglementări, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.” .

În momentul de față, în condițiile pieței, cuantumul salariului este determinat de calitatea muncii, de calificările salariatului, de pregătirea profesională a salariatului și, de asemenea, de priceperea muncii sale.

Există o serie de funcții pe care le îndeplinesc salariile. Ele sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1.

Funcții salariale

	Descrierea funcției
Reproductivă	Asigurarea recuperarii integrale a cheltuielilor angajatului si crearea de criterii pentru activitatile sale normale de viata.
Stimulant	Un mijloc de motivare prin stabilirea unei relații cantitative între valoarea plății și cantitatea, calitatea și rezultatele muncii lucrătorilor.
Public	Trebuie să reflecte statutul social al angajatului și să rezolve problema justiției sociale.
Formarea cererii efective	Influența salariilor prin cererea efectivă a populației asupra dimensiunii și structurii bunurilor și serviciilor produse și, într-o măsură semnificativă, asupra politicii investiționale.
Reglementare (alocarea resurselor)	Optimizarea utilizării resurselor de muncă pe regiune, sector economic și companie prin influențarea cererii și ofertei de muncă.
Contabilitate si productie	Reflectă amploarea rolului muncii vie în procesul de creare a valorii unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.

Orice funcție, ca pondere a unui singur ansamblu de salarii, nu implică doar prezența altor părți, ci conține și componentele acestora.

Există și factori care determină salariile. Ca:

1). Factori de piata:

Există o schimbare a cererii și ofertei pe piață pentru produse și oferte în producția cărora se folosește forța de muncă;

Utilitatea resursei pentru un antreprenor;

Elasticitatea prețului cererii de muncă;

Substituibilitatea resurselor;

Au loc modificări ale tarifelor pentru produsele consumate și ofertele.

2). Factori non-piață:

Disponibilitatea măsurilor municipale de reglementare a salariilor;

Disponibilitatea contractului colectiv de reglementare a salariilor;

Rezultatele finale ale muncii întreprinderii și contribuția individuală a angajatului.” .

Există criterii stricte pentru menținerea înregistrărilor contabile pentru salarii, care sunt reglementate de un număr mare de documente de reglementare. Aceste documente de reglementare reglementează contabilitatea și controlul la întreprindere.

Principalele documente de reglementare pe care se bazează contabilul în propria activitate:

1). Constituția Federației Ruse conține articole care sunt în întregime și absolut dedicate muncii din țară.

2). Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001, aprobat. Legislația federală nr. 197 - Legea federală (modificată și completată).

Codul abordează nuanțele adecvate ale relațiilor de muncă:

Apariția relațiilor de muncă și procedura de încheiere a raporturilor de muncă între o întreprindere și angajații acesteia (articolele 15 - 22, articolele 56 - 90).

Durata timpului de lucru și timpul de odihnă (weekend, sărbători, concedii) (articolele 100-128).

Rutina muncii și disciplina muncii (articolele 189 - 195).

Organizarea protecției muncii (articolele 209-231).

Particularităţi ale reglementării salariilor pentru anumite categorii de salariaţi: femei; angajații cu vârsta sub 18 ani; angajații care lucrează cu fracțiune de normă etc. (Articolele 251-351).

Probleme de protejare a drepturilor de muncă ale salariaților (articolele 352 - 419).

Răspunderea pentru nerespectarea legislației muncii (articolul 419). .

3). Planul de conturi pentru contabilizarea activității financiare și economice a unei organizații și linii directoare pentru utilizarea acesteia. Aprobat prin ordin al Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 nr. 94n. Instrucțiunile de utilizare a planului de conturi dezvăluie un scurt conținut economic și scopul fiecărui cont, definesc procedura de menținere a contabilității sintetice și oferă o schemă tipică pentru corespondența acestui sau altuia cont cu alte conturi sintetice.

4). Legea federală „Cu privire la salariul minim” din 19 iunie 2000 N 82-FZ (modificată la 24 iunie 2008 N91-FZ cu modificări din 1 aprilie 2009). Salariul minim se stabilește separat în scopul reglementării salariilor și a indemnizațiilor de invaliditate temporară, precum și pentru calcularea altor plăți determinate în funcție de salariul minim.

Astfel, in conditiile unei economii de piata, munca contine pretul propriu, care este reglementat la nivel legislativ. Principalele documente care reglementează relațiile de muncă sunt: ​​Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, Planul de conturi, Legea federală „Cu privire la salariul minim”. Și, de asemenea, toate tipurile de legi federale individuale, acte de legislație a muncii ale republicilor din Federația Rusă, decrete și rezoluții ale Președintelui Federației Ruse, ordine și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, reglementări ale Ministerului Muncii din Federația Rusă etc.

1.2 Tipuri, forme și sisteme moderne de remunerare

În funcție de specificul companiei, aceasta are dreptul de a alege în mod independent sistemul și forma de remunerare.

« Forme și sisteme de salarizare- este o metodă de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia.” Aici vă prezentăm tot felul de caracteristici care afișează rezultatul final al lucrării, precum și timpul efectiv lucrat. Structura salariilor depinde de ce formă de muncă este utilizată în întreprindere. Este dominată de o cotă constantă condiționat (tarif, salariu) sau de o cotă variabilă (câștig la bucată, bonus).

Există 3 elemente principale care sunt incluse în sistemul de remunerare:

Sistem tarifar;

Standardele muncii;

Forma de remunerare.

Sistem tarifar de remunerare- aici există o diferențiere și reglementare a nivelului salarial al diferitelor grupuri și categorii de salariați în funcție de dificultatea acestuia. Aceasta poate include componente precum: tarife și tarife, precum și cărți de referință calificate pentru tarife (TKS), care fac parte din standardele de vârf. În plus, standardele pot include grafice salariale și standarde de muncă.

« Rata tarifară„este suma absolută a plăților în numerar care fac parte din salariul plătit angajatului pentru îndeplinirea unor standarde specifice de muncă.” Partea inițială a tarifului este considerată fie cea mai mică rată tarifară, fie rata tarifară din prima categorie. Pentru a aplica tarife uniforme lucrătorilor de diferite calificări, se folosesc tarife. Tariful cel mai mic este determinat de stat sub forma salariului minim.

« Program tarifar- un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari. Stabilește consecvența salariilor lucrătorilor în funcție de dificultatea muncii și de calificarea lucrătorilor.” (vezi tabelul 2). .

Parametrii graficului tarifar sunt: ​​numărul de categorii tarifare, coeficienții tarifari și intervalul graficului tarifar. Tipurile obișnuite de muncă (nu necesită nicio calificare) sunt evaluate la tariful de prima categorie. Intervalul Unified Tariff Schedule (UTS) este 10.07.

Masa 2.

Raportul de plată

Plătiți note	Coeficienți tarifari	Plătiți note	Coeficienți tarifari

Pentru a obține o rată tarifară care va corespunde unei anumite categorii, trebuie să înmulțiți rata tarifară a primei categorii cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare.

« Cărți de referință privind tarifele și calificarea sunt considerate un document normativ care conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări care indică cerințele pentru calificările executantului.” Calificările necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Dacă nivelul muncii prestate începe să crească, atunci, în conformitate cu aceasta, va crește și valoarea remunerației. În consecință, munca mai dificilă este clasificată la cel mai înalt nivel. Procedura de taxare a lucrătorilor este determinată de Carta companiei, de un contract colectiv sau de alt act local.

Pe baza acestui fapt, dacă există o discrepanță între cerințele diferitelor întreprinderi, atunci acestea au dreptul de a efectua tarifarea oricărui lucrător, inclusiv a celui care conține un grad de calificare înalt care i-a fost atribuit la o altă întreprindere.

În timp real, există și sunt utilizate principalele forme și sisteme de salarizare, care sunt prezentate în Figura 1.

Orez. 1. Forme de bază și sisteme de salarizare

Deci, după cum se poate observa în Figura 1, principalele forme de salarii sunt salariile pe timp și salariile la bucată.

Salariile pe timp

« Bazat pe timp Oa plati muncă- aceasta este o formă de remunerare în care valoarea câștigurilor unui lucrător depinde de categoria sa tarifară și de numărul de ore lucrate.” Adică salariatul primește salariu pentru timpul efectiv lucrat, dar, în același timp, trebuie încă îndeplinite și împrejurările îndeplinirii integrale a obligațiilor care îi revin. Cu această formă de plată se poate exprima sub formă de salarii zilnice, săptămânale sau lunare. De regulă, este utilizat în industriile în care calitatea produsului joacă un rol cheie și, de asemenea, dacă este imposibil sau destul de dificil să standardizați mai precis forța de muncă, determinați timpul standard și producția.

Această formă are încă calitatea pozitivă necesară din punctul de vedere al angajaților: reduce nivelul de risc al fluctuațiilor nerezonabile ale salariilor, reduce nivelul tensiunii sociale asociat cu măsurarea rigidă a rezultatului muncii, corespunzător lucrului la bucată. forma de remunerare.

Forma de remunerare bazată pe timp este împărțită în bonusuri simple bazate pe timp și pe bază de timp.

Simplu bazat pe timp- aici salariul depinde de cat timp a lucrat efectiv angajatul si se iau in calcul si calificarile sale. Adică, atunci cuantumul salariului depinde de tariful care este atribuit categoriei de calificare, sau de salariul și orele de lucru lucrate. Deoarece îi interesează slab pe angajați în rezultatele finale ale muncii lor, cel mai bine este să folosiți bonusuri pentru a crește interesul material al angajaților și pentru a îmbunătăți indicatorii de producție. O formă simplă de remunerare bazată pe timp este calculată folosind următoarea formulă:

Salariu = St * Tf, unde

Tf - timpul efectiv lucrat (cantitatea de muncă).

Utilizarea bonusurilor este asociată cu performanța acestui sau altui departament sau a întreprinderii în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele comune ale muncii. Toate acestea se calculează folosind următoarea formulă:

Salariu = Tf * St + % bonus, unde

St - tarif (reflectă calitatea muncii);

Tf - timpul efectiv lucrat (cantitatea de muncă).

Primele pot fi stabilite la 10, 15, 20, 25% din tariful. Depinde de specialitatea muncitorilor și de natura producției.

Dar procentul de bonusuri poate fi majorat și cu permisiunea ministerelor și departamentelor, pentru cei care:

Angajat pe benzi transportoare, linii de producție, producție de produse de apărare, precum și repararea echipamentelor tehnologice (bonusurile pot fi majorate cu până la 30%);

Cei angajați în producția pilot și pilot, precum și în mașini de testare și reglare fină și alte produse (bonusurile pot fi majorate la 40%).

De asemenea, pentru unii lucrători temporari, se pot stabili salarii fixe lunare în locul tarifelor. În această categorie sunt incluse lucrătorii care efectuează lucrări auxiliare care nu afectează rezultatele producției (aceștia sunt lucrători în depozit, curățători industriali, distribuitori de scule, depozitari etc.). .

Conform metodologiei de salarizare, acest sistem este împărțit în 3 tipuri: orar, zilnic și lunar.

Orar Oa plati muncă calculat proporţional cu timpul lucrat. Arata cam asa:

Zpov = PM x HF, unde

Salariu - câștigul total al unui lucrător de timp pentru perioada de facturare;

Tch - tariful orar corespunzător categoriei de lucrător;

HF - timpul efectiv lucrat, ore.

În timpul zilei Oa plati se calculează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru luna respectivă.

Salariu = salariu (rata) / numărul de zile lucrătoare prevăzute în programul de lucru pentru această lună * numărul de zile efectiv lucrate.

Plata lunară se calculează în funcție de salariile care sunt aprobate în tabelul de personal al întreprinderii, precum și de numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă.

Acest tip de salariu bazat pe timp se numește sistem de salarizare.

Salariul pe bucată

Această plată poate fi utilizată numai în acele întreprinderi în care este posibil să se determine cu exactitate cât a lucrat orice angajat. Atunci când se utilizează salariile la bucată, valoarea câștigurilor este acumulată pentru fiecare unitate de producție produsă sau pentru cantitatea de muncă efectuată la cote de lucru.

Pentru a calcula suma necesară a remunerației într-un astfel de sistem, trebuie să măsurați cantitatea de muncă efectuată și să o comparați cu instrucțiunile planificate și de reglementare care au fost dezvoltate pentru această categorie de angajați. Se iau ca bază: comenzile pentru lucru la bucată, fișele contabile de ieșire, fișele de traseu și alte documente contabile operaționale. La sfârșitul lunii, trebuie să trimiteți toate comenzile închise la departamentul de contabilitate pentru a calcula salariile. .

Forma de remunerare la bucată este împărțită într-un număr de sisteme, care sunt prezentate în Figura 2.

Fig.2. sistem de salarizare la bucată

Oricare dintre aceste sisteme are capacitatea de a fi atât individual, cât și colectiv.

Individ direct lucru la bucatăformă salariile se percepe la tarife prestabilite pe unitatea de muncă efectuată. Această plată poate fi calculată folosind următoarea formulă:

Salariu = Q * Preț, unde P este rata la bucată (exprimă nivelul salariilor pe unitatea de producție).

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr, unde Ts este tariful; Nvyr - rata de producție; NVR este norma de timp.

Indirect Oa plati muncă- acesta este momentul în care munca personalului suport este plătită la cote indirecte la bucată. Este direct dependentă de rezultatele muncii lucrătorilor la bucată pe care îi deservește. De regulă, acest sistem este utilizat pentru a plăti forța de muncă a lucrătorilor auxiliari implicați în întreținerea proceselor tehnologice de vârf (ajustatori și tuneruri în inginerie mecanică, mecanică de reparații etc.).

Câștigurile totale sunt calculate fie prin înmulțirea ratei unui lucrător auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a standardelor lucrătorilor prestați la bucată, fie prin înmulțirea indirectă a ratei la bucată cu producția reală a lucrătorilor prestați. .

Sistemul de salarizare pe bucată- aici castigurile depind de numarul de unitati de productie produse de angajat, sau de volumul muncii prestate, tinand cont de calitatea, complexitatea si conditiile de munca. Această formă este cel mai des folosită în industrie. Deoarece valoarea câștigurilor depinde direct de mărimea muncii prestate și de prețul acestei lucrări. Acest formular ajută la creșterea productivității muncii și la creșterea calificărilor angajatului.

Formula pentru o astfel de plată arată astfel:

Salariu = volum de producție * preț + bonus.

Piesa-progresiv Oa plati muncă se efectuează la bucată în cadrul normei stabilite, iar dacă lucrarea s-a executat peste norma stabilită, atunci calculul se efectuează la tarife în creștere progresivă la bucată.

Această remunerație este introdusă, de regulă, în zonele critice care reprezintă un „gât de sticlă”, cu o nevoie specială de stimulente materiale pentru ca lucrătorii să crească producția. Ca o consecință a acestui fapt, plata la bucată-progresiv crește semnificativ motivația angajaților, dar în același timp necesită costuri suplimentare. Plăți suplimentare progresive sunt acumulate pe baza rezultatelor muncii lunare. La calcularea salariilor, sunt furnizate numai produse de înaltă calitate. .

Se are în vedere un alt tip de plată la bucată coardă.

Constă în calcularea salariilor pentru întreaga cantitate de muncă la prețuri stabilite și, ulterior, finalizarea tuturor lucrărilor discutate.

Sistemul de sumă forfetară ia în considerare determinarea câștigurilor totale pentru finalizarea anumitor etape de muncă sau crearea unui anumit volum de producție. Cel mai adesea, această plată este utilizată în acele zone în care lucrarea nu poate fi reglementată, ceea ce înseamnă că plata acesteia se face dependentă tocmai de momentul finalizării anumitor lucrări.

Eficacitatea acestui sistem este considerată a fi o reducere a cantității de muncă a standardizatorilor la formarea și închiderea comenzilor de lucru, o simplificare a funcțiilor maistrului care eliberează volumul de muncă finalizat echipei și acceptă aproape terminat. produse, precum și o reducere a timpului petrecut de contabili și economiști.

Cel mai adesea, recent a devenit utilizat pe scară largă lucru colectiv (brigada) Oa plati muncă, iar în anumite industrii (cărbune, minerit, silvic) a devenit lider. Acest lucru se datorează, în primul rând, dezvoltării mecanizării proceselor de producție, introducerii de unități și mașini moderne și dezvoltării producției de benzi transportoare.

Cu un astfel de sistem de remunerare, salariul fiecărui angajat individual este calculat ținând cont de mărimea produsului final (muncă) produs de echipă, precum și de numărul de ore lucrate de angajatul individual și de calificarea acestuia.

Unul dintre principalele avantaje ale salariilor colective la bucată este că îi interesează pe toți lucrătorii echipei în rezultatele finale ale muncii și, de asemenea, îi ajută să dezvolte un sentiment de responsabilitate colectivă pentru munca atribuită și asistență reciprocă în muncă. .

Astfel, rezultă că principiile de bază în contabilitatea muncii și a salariilor sunt: ​​contribuția angajatului la rezultatele comune ale companiei, remunerarea obiectivă, responsabilitatea companiei pentru munca de înaltă calitate a angajatului, împărțirea personalului în grupuri. În condiţiile salariale moderne, principala problemă este stabilirea unui sistem de salarizare adecvat relaţiilor de piaţă. Soluția la această problemă este destul de complicată. Deoarece acele sisteme de remunerare care există se bazează pe vechile principii ale organizării sale, iar aceasta nu îndeplinește cerințele moderne. Pentru a construi un nou sistem de organizare a remunerației, este necesar un studiu mai aprofundat al formelor și sistemelor de remunerare existente.

1.3 Documentarea și contabilizarea componenței angajaților întreprinderii

La înregistrarea componenței angajaților, se folosesc forme unificate de documente contabile primare, care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Iar departamentul de resurse umane al companiei este responsabil pentru urmărirea componenței angajaților. Aceste documente sunt prezentate în Tabelul 3.

Tabelul 3.

Formulare unificate de documente pentru contabilitatea personalului, calculul si plata salariilor

Titlul documentului	Descrierea documentului
Ordin (instrucțiuni) privind angajarea unui angajat (formular T-1)	Sunt indicate denumirea unității structurale, profesia (funcția), perioada de probă, precum și condițiile de angajare și natura muncii viitoare. Ordinul este semnat de șeful organizației și anunțat angajatului contra primire.
Card personal de angajat (formular T-2)	Se completează pe bază de ordin de angajare, carnet de muncă, pașaport, legitimație militară, document de absolvire a unei instituții de învățământ și alte documente prevăzute de lege.
Tabloul de personal (formular T-3)	Conține o listă de divizii structurale, posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar. Aprobat prin ordin al șefului. Și, de asemenea, toate modificările care se fac la tabelul de personal apar numai la ordinul managerului.
Ordin (instrucțiune) de a transfera un angajat la un alt loc de muncă (formular T-5)	Folosit pentru a oficializa și înregistra transferul unui angajat la un alt loc de muncă din organizație. completat de un angajat al serviciului de personal ținând cont de consimțământul scris al angajatului, semnat de șeful organizației și anunțat angajatului împotriva semnării.
Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat (formular T-6)	Este utilizat pentru înregistrarea și contabilizarea concediilor acordate angajaților în conformitate cu legea, contractul colectiv, regulamentele organizației și contractul de muncă. Se întocmește de către un angajat al serviciului de personal, se semnează de șeful organizației și se anunță angajatului împotriva semnăturii.
Program de vacanță (formular nr. T-7)	Servește pentru a documenta prioritatea acordării concediului de odihnă angajaților unei întreprinderi, instituții sau organizații, precum și diviziile lor individuale. Acest program este gratuit. Semnat de șeful serviciului de personal, aprobat de șeful organizației sau persoana împuternicită a acestuia.
Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (formular T-8)	Folosit pentru oficializarea și înregistrarea concedierii unui angajat. Se completează de către un angajat al serviciului de personal, se semnează de șeful organizației și se anunță angajatului împotriva semnăturii.
Ordine (instrucțiuni) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri (formular T-9)	Este folosit pentru a înregistra și înregistra sarcinile angajaților în călătoriile de afaceri. Completat de un angajat HR și semnat de șeful organizației. Ordinul indică numele și parafa, unitatea structurală, profesia (funcția) celor trimiși, precum și scopurile, ora și locul călătoriilor de afaceri.
Certificat de călătorie (formular T-10)	Este un document care atestă timpul petrecut de un angajat într-o călătorie de afaceri. Eliberat într-un singur exemplar de către un angajat al serviciului de personal pe baza unei comenzi ce urmează a fi trimisă într-o călătorie de afaceri. La fiecare destinație se fac notificări privind ora sosirii și plecării, care sunt certificate prin semnătura oficialului responsabil și sigiliul.
Misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia (formular T-10a)	Folosit pentru înregistrarea și contabilizarea misiunilor oficiale pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri, precum și un raport privind implementarea acestuia. Misiunea oficială este semnată de șeful departamentului în care lucrează angajatul detașat. Este aprobat de șeful organizației și transferat serviciului de personal pentru întocmirea unei comenzi de trimitere în călătorie de afaceri. O persoană care sosește dintr-o călătorie de afaceri întocmește un scurt raport asupra lucrărilor efectuate, care este convenit cu șeful unității structurale și înaintat departamentului de contabilitate împreună cu un certificat de călătorie și un raport prealabil.
Ordin (instrucțiuni) privind stimulentele pentru angajați (formularul T-11)	Este folosit pentru înregistrarea și contabilizarea stimulentelor pentru succesul în muncă. Semnat de seful organizatiei, anuntat angajatului contra primire.
Fișa timpului de lucru și calculul salariilor (formularul T-12) și fișa timpului de muncă (formularul T-13)	Sunt folosite pentru cronometrarea și controlul disciplinei muncii. Formularul T-12 este destinat pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru și calculul salariilor, iar formularul T-13 este destinat numai pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru.
Declarație de plată (formularul T-49)	Servește la determinarea sumei salariilor și a deducerilor din această sumă; în plus, acest formular este un document de plată a salariilor pe lună.
Stat de plată (formular T-51)
Stat de plată (formular T-53)	Folosit pentru a plăti salarii angajaților. Indică numele și parafa angajaților, numerele de personal ale acestora, sumele de plătit și o chitanță pentru primirea salariilor.
Registrul salariilor (formular T-53a)	Este utilizat pentru evidența contabilă și înregistrarea înregistrărilor de salarizare pentru plățile efectuate către angajații organizației.
Cont personal (formular T-54)	Sunt indicate informațiile necesare despre angajat, toate tipurile de angajări și deduceri din salariu pentru fiecare lună.
Nota de calcul privind acordarea concediului unui angajat (formular T-60)	Conceput pentru a calcula salariile și alte plăți datorate unui angajat atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alte concedii.
Notă de calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) (formular T-61)	utilizat pentru a înregistra și calcula salariile și alte plăți datorate unui angajat la încetarea unui contract de muncă.

Toate operațiunile de decontare se desfășoară cu suportul computerelor, în care informațiile sunt prezentate sub diferite forme. Fișele de plată sunt întocmite ținând cont de specificul stocării și prelucrării informațiilor pe mediile electronice, dar documentul trebuie să conțină toate informațiile necesare, care este reglementată de formularul unificat nr. T-51 (fișa de plată).

De menționat că noua lege nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011 a desființat formele unificate ale documentelor contabile primare, dar organizațiilor nu le este interzis să le folosească.

1.4 Baza metodologică pentru contabilitatea salariilor în Federația Rusă

„Organizarea contabilității este înțeleasă ca un sistem de criterii și componente (componente) pentru construirea procesului contabil prin obținerea de informații fiabile și actualizate despre activitatea economică a întreprinderii și implementarea controlului asupra utilizării optime a resurselor de producție și produse terminate."

Baza oricărui sistem de organizare contabilă este considerată a fi contabilitatea primară și fluxul de documente, precum și inventarul, planul de conturi și formularele contabile, volumul și conținutul raportării. Toate acestea sunt necesare pentru a asigura plata salariilor.

Aceste calcule și pregătirea lor au loc într-un interval de timp scurt și strict specific.

La calcularea și plata salariilor, contabilul este guvernat de actele legislative și de reglementare ale codului civil și fiscal, precum și codul muncii și reglementările locale care sunt elaborate de orice întreprindere.

Aici este important nu numai să se implementeze corect calculele, ci și să se întocmească cu exactitate documentația primară, care servește drept bază pentru plata salariilor angajaților. Documentația primară este întocmită în forma prescrisă și are toate detaliile necesare.

Etapele algoritmului de acțiune al contabilului, care reflectă ordinea operațiunilor și calculele pentru salarii, sunt considerate a fi:

Calcularea salariilor și a altor plăți către angajații companiei, selectarea conturilor contabile;

Calculul deducerilor din salarii;

Calculul angajamentelor (impozite, prime de asigurare si plati catre fonduri extrabugetare) pentru fondul de salarii;

Primirea de salarii în numerar la o sucursală a băncii;

Eliberarea salariilor;

Depunerea salariilor.”

Pentru acuratețea statelor de plată, o bună organizare a foilor de pontaj este considerată cea mai necesară. Bilanțul consemnează toate prezența la serviciu, concediile medicale, concediile, absențe, absenteismul etc.

Salariul unui angajat este calculat pe baza:

Sistemul de remunerare utilizat la întreprindere;

Informații despre tarifele stabilite, salariile, tarifele la bucată;

Informații despre timpul efectiv lucrat de angajat sau cantitatea de producție produsă. .

Pentru înregistrarea timpului de lucru se păstrează o fișă de pontaj, care se întocmește în conformitate cu cerințele legislației muncii folosind formulare standard din industrie. În acest moment, au fost dezvoltate formularele unificate T-12 și T-13 pentru contabilitatea muncii.

La completarea pontajului, aceasta este semnata de persoana responsabila cu intretinerea acesteia, precum si de manager. Ulterior, foaia de pontaj este depusă la departamentul de contabilitate, după care se calculează salariile pe baza acesteia.

Există semne de costuri ale timpului de muncă. Acestea includ:

Timpul lucrat (se ia în considerare tot timpul lucrat, inclusiv orele suplimentare, munca în weekend și sărbători, călătoriile de afaceri);

Timp nelucrat plătit (acesta include concediu anual, oprire forțată, invaliditate temporară etc.);

Timp neplătit nelucrat (absentism, întârziere).

Statul de plată al angajaților are capacitatea de a conecta:

1. Inclus în costurile pentru tipurile obișnuite de muncă dacă:

Angajații producției principale, auxiliare și de servicii sunt implicați în procesul de fabricație a produselor (efectuarea lucrărilor, oferirea de servicii);

Angajații sunt implicați în procesul de vânzare a produselor finite sau a mărfurilor;

Personal de afaceri general (managerial) și general de producție.

2. Includeți în investițiile în active imobilizate, dacă angajații sunt implicați în proces:

Crearea sau achiziționarea de mijloace fixe specializate pentru nevoile proprii ale întreprinderii;

Crearea sau achiziționarea de active necorporale specializate pentru nevoile proprii ale întreprinderii;

Aducerea mijloacelor fixe într-o stare adecvată pentru utilizare;

Modernizare sau reconstrucție a instalațiilor de vârf.

3. Inclus în costurile neexploatare sau de exploatare.

4. Ca parte a cheltuielilor amânate, dacă salariile angajaților ale căror activități de muncă sunt asociate cu cheltuieli luate în considerare ca parte a cheltuielilor amânate (de exemplu, lucrările de pregătire pentru minerit)

5. Includeți în costurile de urgență dacă angajații companiei au participat la eliminarea rezultatelor situațiilor de urgență, precum inundații, cutremure etc.

6. Se plătește din rezerva pentru costuri viitoare.

Astfel de salarii sunt creditate în contul rezervei create.

7. Se plătește din profitul net al întreprinderii.” .

Contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” este destinat operațiunilor de mai sus. Acest cont este menținut pentru orice angajat al companiei.

Tabelul 4 prezintă corespondența pentru contul de împrumut 70 cu conturile pentru cheltuieli contabile.

Tabelul 4.

Corespondenta privind contul de imprumut 70

	Salarizare pentru angajatii implicati in constructia mijloacelor fixe
	Salarizare pentru angajații care sunt implicați în inventarea unei imobilizări necorporale
	Salarizare pentru angajatii care aprovizioneaza firma cu materiale
	Stat de plată pentru angajații producției principale
	Salarizare pentru angajații departamentului auxiliar
	Salarizare pentru personalul de producție generală
	Salarizare pentru personalul administrativ si de conducere
	Salarizare pentru angajații implicați în vânzarea produselor
	Stat de plată pentru angajații care demontează echipamente
	Salarizare pentru angajații care sunt implicați în eliminarea consecințelor situațiilor de urgență

INTRODUCERE 2

1. FORME ȘI SISTEME DE REMUNERARE 4

2. CONTABILITATEA MUNCII ȘI SALARIILOR 9

2.1. Documentația contabilă a muncii și a salariilor 9

2.2. Calculul salariului de concediu 13

2.3. Calculul plății concediului medical 15

2.4. Contabilitatea plăților suplimentare și a suplimentelor salariale 18

2.5. Contabilitatea deducerilor și a deducerilor din salarii 22

2.6. Contabilitatea sintetică și analitică a salariilor 24

CONCLUZIA 27

LISTA SURSELOR UTILIZATE 28

INTRODUCERE

Unul dintre cele mai importante domenii de activitate din departamentul de contabilitate al oricărei întreprinderi, atât în ​​Rusia, cât și în străinătate, este contabilitatea salariilor angajaților întreprinderii. Contabilitatea forței de muncă și a salariilor este una dintre cele mai mari și mai responsabile domenii ale muncii unui contabil. Ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii. Acest subiect va fi întotdeauna relevant - deoarece în orice întreprindere există angajați care vor efectua o muncă care trebuie plătită, iar departamentul de contabilitate a înregistrat corect calculele salariale.

În concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, sprijinului social și protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului în implementarea acestei politici sunt atribuite direct întreprinderilor, care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare și stimulente materiale pentru rezultatele acesteia.

Conceptul de „salariu” acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diverse tipuri de bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sumele acumulate angajaților în conformitate cu legea muncii nemuncate.timp (concediu anual, concedii etc.). Trecerea la relațiile de piață a dat naștere la noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate pentru plata pe acțiuni și contribuții către membrii forței de muncă în proprietatea întreprinderii (dividendele, dobânzi).

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării lucrătorilor, devine contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Definiția salariilor ca categorie legală, care s-a dezvoltat în dreptul muncii din Rusia, subliniază, de asemenea, dependența remunerației de cantitatea și calitatea muncii, contribuția personală a angajatului la rezultatele generale ale echipei. Totodată, pentru stabilirea legală a salariilor, importantă este obligația angajatorului de a plăti salariatului remunerația pentru munca sa, existența dreptului subiectiv al salariatului de a primi această remunerație și stabilirea în avans a standardelor de muncă, tarifelor. (salarii), tarife la bucată și alți factori prin care se calculează valoarea remunerației. Ținând cont de definiția legală formulată de mai sus a salariilor: salariu- aceasta este remunerația pe care angajatorul este obligat să o plătească cetățenilor care lucrează pentru el în baza unui contract de muncă la standarde și prețuri prestabilite, ținând cont de cantitatea și calitatea muncii pe care au cheltuit-o, precum și de contribuția personală a fiecăruia la rezultatele finale ale lucrării.

Cele mai importante sarcini ale întreprinderii sunt: ​​efectuarea decontărilor cu personalul companiei privind salariile în intervalul de timp stabilit (calcularea salariilor și a altor plăți, sume de reținut și predat). Atribuiți în timp util și corect costului produselor (lucrărilor, serviciilor) sumele salariilor acumulate și contribuțiilor către autoritățile de asigurări sociale, colectați și grupați indicatorii privind forța de muncă și salariile în scopul managementului operațional și al întocmirii raportărilor necesare. Contabilitatea muncii și a salariilor trebuie să asigure controlul operațional asupra cantității și calității forței de muncă, asupra execuției fondurilor alocate pentru consum.

Munca angajată în activități de producție este o condiție integrală pentru organizarea și desfășurarea producției. Implicarea muncii este direct legată de determinarea costurilor cu forța de muncă.

1. FORME ŞI SISTEME DE REMUNERARE

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al unei organizații. Salariile reprezintă sursa de venit pentru muncitori și angajați, cu ajutorul acestuia se controlează nivelul forței de muncă și al consumului, fiind folosit ca pârghie economică cea mai importantă pentru gestionarea economiei.

Contabilitatea muncii și a salariilor ar trebui să ofere control operațional asupra cantității și calității forței de muncă, asupra utilizării fondurilor alocate pentru consum. Promovează utilizarea eficientă a timpului de lucru, întărirea disciplinei muncii, creșterea productivității, reducerea costurilor și îmbunătățirea calității muncii prestate.

Principala condiție pentru funcționarea cu succes a unei organizații este o astfel de organizare a salariilor în care valoarea acesteia afectează direct rezultatele financiare. Organizația are dreptul de a alege în mod independent sistemul și formele de remunerare, condițiile bonusului, personalul și creșterea tarifelor (salariilor). Cu toate acestea, salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin în această perioadă de timp de lucru și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de lege (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul minim determină cea mai mică limită de remunerare a lucrătorilor necalificați atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale de muncă.

Organizarea remunerației la întreprinderi este determinată de trei elemente interconectate și interdependente: sistemul tarifar, standardizarea muncii și formele de remunerare.

Sistemul tarifar este un set de norme, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificarea, graficele tarifare și tarifele tarifare. Cărțile de referință privind tarifele și calificările conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Taxa tarifară arată relația salarială dintre diferitele categorii de muncă și lucrători (calificări). Graficul tarifar determină valoarea salariilor pe oră sau pe zi.

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă pentru producerea unei unități de produs sau pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă. Standardele de muncă sunt împărțite în următoarele tipuri:

Rata de producție (cantitatea de produse pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să le producă sau să le vândă pe unitatea de timp de lucru);

Timp standard (cantitatea de timp de lucru petrecut de un angajat sau un grup de angajați cu o anumită calificare pentru producerea sau vânzarea unei unități de produs, bunuri, muncă, servicii);

Rata de servicii (numărul de obiecte pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să le deservească pe unitatea de timp);

Numărul de angajați (numărul de angajați cu calificări adecvate pentru a efectua un anumit tip de muncă).

Principalele forme de remunerare sunt pe timp și la bucată.

Cu plata bazata pe timp, plata se face pentru timpul lucrat, iar cu plata la bucata, plata se face pentru iesire.

O formă de remunerare bazată pe timp este o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă și de tariful angajatului. Forma de remunerare bazată pe timp poate fi: bonus simplu pe timp și pe timp.

Cu salariile simple bazate pe timp, câștigurile depind direct de timpul lucrat. Dacă salariatul a lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă un angajat a lucrat un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei (salariul) stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare și înmulțirea cu numărul de zile lucrate.

Cu un bonus bazat pe timp, nu se plătește doar timpul lucrat, dar se plătește și un bonus pentru indicatorii de performanță cantitativi și calitativi. Bonusurile pot fi plătite în funcție de rezultatele muncii pentru o lună sau o perioadă mai lungă (trimestru, an).

Forma de remunerare la bucată este o formă în care câștigurile depind de numărul de unități produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile de muncă. Este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-l normalizeze prin producție și tarife la bucată. Câștigul final este determinat prin înmulțirea numărului de produse produse sau a volumului de mărfuri vândute cu rata la bucată. Această formă de remunerare ajută la creșterea productivității muncii și asigură o combinație de interese colective și personale.

Forma de remunerare la bucată este împărțită în următoarele tipuri:

lucrare simplă (directă) la bucată, în care salariile depind direct de cantitatea de produse produse pe baza prețurilor fixe la bucată pe unitatea de producție, stabilite ținând cont de calificările necesare;

bonus bucata, atunci cand pe langa plata la bucata se plateste un bonus pentru depasirea standardelor de productie si a indicatorilor specifici activitatii lor de productie (fara defecte, reclamatii etc.). Mărimea bonusului este de obicei stabilită ca procent din salariu.;

lucrarea progresivă la bucată presupune plata pentru produse produse sau mărfuri vândute în limitele normelor stabilite la prețuri directe (fixe), iar pentru producția peste norme - la prețuri majorate, dar nu mai mult de dublul prețului la bucată.;

munca la bucată indirectă este folosită pentru a plăti lucrătorii care deservesc echipamentele și locurile de muncă. Cuantumul câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc;

suma forfetară prevede plata pentru o anumită cantitate de muncă prestată, indicând un termen limită pentru finalizarea acesteia. Suma câștigurilor totale este calculată pe baza unui calcul care include o listă a lucrărilor care trebuie efectuate, volumul și prețul acesteia pentru fiecare tip de muncă, costul total al executării tuturor lucrărilor și suma totală a plății pentru finalizarea lucrărilor. întreaga sarcină. Pot fi oferite bonusuri pentru finalizarea timpurie a întregii sarcini. Acest sistem este utilizat atunci când se efectuează lucrări de răspuns în caz de urgență, repararea mașinilor și echipamentelor și la îndeplinirea sarcinilor urgente, deosebit de importante.

Salariile la bucată pot fi individuale și colective (de echipă). La salariile individuale la bucată, salariile se determină prin înmulțirea volumului de muncă prestat individual de fiecare angajat cu prețul stabilit. Cu salariile la bucată de brigadă, sunt stabilite standarde de producție pentru brigadă în ansamblu.

Pentru a consolida interesul material al angajaților în îndeplinirea planurilor și a obligațiilor contractuale, pot fi introduse creșterea eficienței producției și a calității muncii, sisteme de bonusuri, remunerare bazată pe rezultatele muncii pe an și alte forme de stimulente materiale.

Sistemul de bonusuri trebuie să convingă angajatul că în organizație există o legătură clară între activitatea angajatului, rezultatele activităților sale și recompensele pe care le primește.

Principalele documente de reglementare care reglementează contabilitatea muncii și a salariilor:

Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ;

Codul civil al Federației Ruse;

Codul Muncii al Federației Ruse;

Codul fiscal al Federației Ruse;

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia” din 5 ianuarie 2004 nr. 1;

Planul de conturi pentru contabilitatea activităților financiare și economice ale unei organizații și instrucțiuni de utilizare. Aprobat prin ordin al Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 nr. 94n

Evidențele de personal ale unei întreprinderi sunt gestionate de serviciul de personal sau departamentul de contabilitate. Documentele primare de contabilizare a numărului de personal sunt ordinele privind angajarea, concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă și acordarea concediului.

Fiecărui angajat i se atribuie un număr de personal la angajare. Departamentul de contabilitate deschide un cont personal pentru fiecare angajat pentru a acumula informații despre câștiguri. Utilizarea timpului de lucru este consemnată în foile de pontaj. Salariile sunt calculate în statul de plată.

Sunt utilizate două forme de remunerare: pe timp și la bucată, precum și variantele acestora: bonus la bucată, salariu-bonus etc.

Cu salariile bazate pe timp, câștigurile sunt acumulate pentru o anumită perioadă de timp lucrat, ținând cont de calificările și condițiile de muncă ale angajatului.

În cazul salariilor la bucată, valoarea câștigurilor depinde de cantitatea de produse fabricate în conformitate cu prețurile stabilite.

Din punct de vedere contabil, salariul este împărțit în de bază și suplimentar.

Salariul de bază înseamnă plăți pentru timpul lucrat, pentru cantitatea și calitatea muncii prestate, plăți suplimentare, sporuri etc.

Salariile suplimentare includ plățile prevăzute de lege pentru timpul nemuncat: plata timpului de vacanță, timpul petrecut în îndeplinirea sarcinilor guvernamentale, pauzele în munca mamelor care alăptează, orele preferențiale pentru adolescenți etc.

Fondul de salarii include sumele salariilor acumulate de întreprindere în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, plăți de stimulare și indemnizații, plăți compensatorii aferente orelor de muncă și condițiilor de muncă, bonusuri și plăți unice de stimulare, precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil, de natură obișnuită.

Angajații pot primi beneficii sociale în plus față de salariile lor. Plățile sociale includ compensații și beneficii sociale oferite angajaților pentru tratament, odihnă, călătorie, asistență financiară și altele.

Calculul concediului

Acumularea concediilor este un exemplu tipic de acumulare pentru timpul nelucrat. Calculul timpului nelucrat se bazează pe câștigul mediu.

Plata de concediu este calculată pe baza câștigurilor medii ale angajatului în ultimele 12 luni. Pentru a calcula câștigul mediu zilnic, câștigul mediu lunar al unui angajat este împărțit la 29,4 (numărul mediu de zile calendaristice dintr-o lună). Acea. se poate calcula câștigul mediu al angajatului pentru o zi calendaristică, care este ulterior înmulțit cu numărul de zile calendaristice de concediu.

Un exemplu de calcul și acumulare a vacanței poate fi văzut în.

Calculul prestațiilor de invaliditate temporară (concediu medical)

Sursa prestațiilor de invaliditate temporară (concediul medical) nu este costul, ci fondurile fondului de asigurări sociale. Baza de calcul a sumelor de plătit este o fișă de pontaj și un certificat de incapacitate temporară de muncă (concediu medical) de la o instituție medicală.

Pentru a calcula prestațiile de invaliditate temporară, este necesar să se țină cont de dosarul de asigurare al angajatului. Prestațiile de invaliditate temporară se eliberează în cuantum de:

• 100% din câștigul mediu - pentru angajații cu 8 sau mai mulți ani de experiență în asigurări;
• 80% din castigul mediu - angajatilor cu experienta in asigurare de la 5 la 8 ani;
• 60% din câștigurile medii se îndreaptă către angajații cu mai puțin de 5 ani de asigurare.

Când este bolnav, un angajat trebuie să fie plătit nu pentru zile lucrătoare, ci pentru zile calendaristice. Indemnizațiile de invaliditate temporară se calculează pe baza câștigului mediu al persoanei asigurate, calculat pentru cei doi ani calendaristici anteriori. Indemnizația zilnică a unui angajat se calculează după cum urmează: valoarea venitului pentru cei doi ani calendaristici anteriori se împarte la 730 (numărul de zile calendaristice în doi ani).

În 2011, valoarea maximă a bazei pe care au fost calculate contribuțiile la Fondul rus de asigurări sociale a fost de 463.000 de ruble. În 2012 - 512.000 de ruble. Adică, câștigul mediu zilnic în scopul calculării beneficiilor în 2013 nu ar trebui să depășească 1.335,61 ruble. ((512.000 RUB + 463.000 RUB) : 730 de zile).

Un exemplu de calcul și acumulare de indemnizații pentru invaliditate temporară (concediu medical) poate fi văzut în sarcina contabilă - calculul salariilor.

Departamentul de contabilitate al unei întreprinderi nu numai că calculează salariile, ci și reține.

Potrivit legii, din salarii se pot face următoarele deduceri:

• impozit pe venit personal - impozit pe venit personal;
• despăgubiri pentru daune materiale cauzate de angajați întreprinderii;
• amenzile prevăzute de lege;
• conform documentelor executive;
• pentru bunurile vândute pe credit;
• pentru căsătorie etc.

Calculul pensiei alimentare

Dacă departamentul de contabilitate a primit un titlu executoriu (hotărâre judecătorească) pentru plata pensiei alimentare, atunci sumele indicate în acest document trebuie reținute din câștigurile salariatului. Pensia alimentară poate fi stabilită ca sumă fixă ​​sau ca procent din salariu. Valoarea maximă a deducerilor în prezența obligațiilor de pensie alimentară este de 70% din venit după deducerea impozitului pe venitul personal. Ca regulă generală, cuantumul pensiei alimentare este de 1/4 din valoarea venitului pentru un copil, 1/3 pentru doi copii, 1/2 pentru trei sau mai mulți copii. Prin hotărâre a instanței, mărimea acestor cote poate fi redusă sau mărită de către instanță, ținând cont de situația financiară sau familială a părților și de alte împrejurări demne de remarcat.

Un exemplu de calcul și calcul al pensiei alimentare poate fi văzut în sarcina de contabilitate - calculul salariilor.

Calculul impozitului pe venitul persoanelor fizice și deducerile pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice

Cota de bază a impozitului pe venit este stabilită la 13%. În acest ritm, rezidenții individuali ai Federației Ruse determină impozitul pe venitul primit la locul de muncă și alte venituri, de exemplu, din închirierea unui apartament, vânzarea de mașini etc. Cu toate acestea, pentru un anumit număr de cazuri sunt prevăzute alte rate ale impozitului pe venit.

Venitul impozabil al unei persoane fizice este redus cu valoarea deducerilor fiscale acordate contribuabilului. Până în 2012 Pentru toți contribuabilii, a existat o deducere fiscală standard de 400 de ruble pentru fiecare lună, până în luna în care venitul, calculat pe bază de angajamente de la începutul anului, a depășit 20.000 de ruble. Din 2012, această deducere nu se mai aplică.

În plus, contribuabilului, în funcție de numărul de copii, i se asigură deduceri pentru fiecare copil. De la 1 ianuarie 2012, sunt în vigoare următoarele sume de deducere pentru copii: 1.400 de ruble pentru primul copil, 1.400 de ruble pentru al doilea copil, 3.000 de ruble pentru al treilea și fiecare copil următor. Există o limită de venit pentru contribuabili pentru deduceri pentru copii. Deducerile sunt valabile până în luna în care venitul contribuabilului, calculat pe bază de angajamente de la începutul perioadei fiscale (de la începutul anului), la o rată de 13%, a depășit 280.000 de ruble. Începând din luna în care venitul indicat a depășit 280.000 de ruble, deducerile pentru copii nu se aplică. În următoarea perioadă fiscală (anul următor), se reia utilizarea deducerilor.

Un exemplu de calcul și calcul al impozitului pe venitul personal și al deducerilor pentru impozitul pe venitul personal poate fi văzut în sarcina contabilă - calculul salariilor.

Pentru a vă testa în mod independent cunoștințele despre contabilitatea muncii și a salariilor, puteți utiliza